In sieben Schritten zu People Analytics

Wer Mitarbeiterdaten nutzen will, braucht eine kluge Strategie für den Einsatz von People Analytics. Wie kann der Pfad dorthin aussehen? Was müssen HR-Manager unternehmen – und welche Fehler gilt es zu vermeiden?

Es war ein deutliches Ergebnis: Um ganze acht Prozentpunkte stieg der Stellenwert von People Analytics und Digitalisierung jüngst in den Personalabteilungen binnen acht Monaten. Ursache: die Corona-Krise, in der sich einmal mehr zeigte, wie nützlich diese Möglichkeiten sind. Bei mehr als der Hälfte der HR-Manager stehen sie jetzt auf Platz zwei der Prioritätenliste. Das zeigt die Studie „People & Organization 2020” des Bundesverbands der Personalmanager. 

Gute Vorsätze sind das eine – die Umsetzung das andere. Je klarer ein Unternehmen seine Datenstrategie und die optimalen Voraussetzungen für People Analytics definiert, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Aufwand rentiert. Es lohnt sich also, Zeit in die Vorbereitung zu investieren. Unsere Checkliste kann dabei helfen. 

1. Strategie entwickeln 

Identifizieren Sie Aufgaben und Bereiche, für die Sie People Analytics einsetzen möchten. Geht es um Mitarbeiterproduktivität, Risikoerkennung oder Führungsqualitäten? Sollen Algorithmen die Bewerberauswahl verbessern oder Mitarbeitern passende Learningangebote machen? „Der Einsatz digitaler Tools in der Personalarbeit ist keine Frage mehr des ‚Ob‘, sondern des ‚Wo‘ und ‚Wie‘“, meint Christian Gärtner, Professor für Human Resource Management an der Hochschule München, in seinem Buch „Smart HRM“.

2. Ist-Stand analysieren

Welche Daten sind im Unternehmen bereits digital verfügbar – und wo sind sie zu finden? In welchem Verhältnis stehen Mehrwert und Kosten, wenn aus ihnen Erkenntnisse abgeleitet werden sollen – im besten Falle automatisiert? „Ein realistisches People-Analytics-Projekt ergibt sich oftmals über eine gemeinsame Betrachtung relevanter Fragen im Abgleich mit den vorhandenen oder mit akzeptablem Aufwand zu gewinnenden Daten“, heißt es in einem Beitrag im Fachmagazin „Personalführung“. 

3. Pilotprojekt definieren

Obwohl People-Analytics-Projekte heute technisch kein Problem mehr sind, verläuft die Einführung in der Praxis oft schleppend. Experten führen das nicht zuletzt auf die Neigung von Unternehmen zurück, gleich den großen Wurf wagen zu wollen und die dabei die Komplexität unterschätzen. Sinnvoller ist es oft, anhand eines Piloten festzustellen, welche Barrieren es gibt und wie sie abgebaut werden können.

4. Transparenz herstellen

Beziehen Sie frühzeitig alle relevanten Mitarbeiter im eigenen Team sowie in der IT-Abteilung ein. Auch mit dem Betriebsrat sollten Sie, wo erforderlich, Kontakt aufnehmen und die Zustimmung einholen. Und: Die Kollegen aus der Kommunikation nicht vergessen! Sie wissen, über welche internen Kanäle sich am besten um Akzeptanz werben lässt.

5. Technik-Check

Welche Software-Lösungen kommen infrage, welche Funktionalitäten sind erwünscht? Unabhängig von Ihren konkreten Anforderungen gilt: Es muss eine enge Vernetzung aller Systeme und Daten gewährleistet sein. Um automatisierte Analysen und Impulse zu ermöglichen, ist ein stetiger automatisierter Austausch zwischen Ihrer zentralen Datenbank und den Informationen aus allen HR-Bereichen unerlässlich. Besprechen Sie mit Ihrem Digitalisierungspartner, wie sich durch erweiterte Datenquellen über HR hinaus die Datenbasis kontinuierlich verbessern lässt. 

6. Perspektivisch denken

Unternehmen wachsen und verändern sich. Die Umsetzung, so die Unternehmensberatung Deloitte, dürfe „nicht nur den derzeitigen Stand der Organisation mit aktuellen Prozessen und Mitarbeitern berücksichtigen“. Insellösungen sind nicht zukunftsfähig. Denken Sie an morgen und bauen Sie Schritt für Schritt eine digitale Landschaft auf.

7. ...und nun: Handeln!

Gute Vorbereitung ist wichtig – aber dabei darf es nicht bleiben. Damit Ihr Projekt morgen ein Erfolg wird, sollten Sie heute beginnen. Nur Mut! Digitalisierung ist kein Hexenwerk – zumindest nicht mit dem richtigen Partner.


 

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