Für ein starkes HR – Warum HR entscheidend für den Erfolg von morgen ist

Unternehmen in Deutschland und weltweit stehen vor tiefgreifenden Transformationsprozessen: Die Digitalisierung verändert unsere Zusammenarbeit mit Kollegen, Kunden und Geschäftspartnern grundlegend. Produkte und Service werden zunehmend mit Unterstützung von künstlicher Intelligenz entwickelt, die Plattform-Ökonomie macht stationären Angeboten Umsätze streitig, große und ressourcenintensive Industriebereiche werden Teil der Kreislaufwirtschaft. Die Beispiele für den Wandel ließen sich lange fortsetzen. Gemeinsam ist ihnen eines: Die Veränderung geschieht immer schneller. Die Haltbarkeit und Einsatzbarkeit von Wissen schrumpfen in dramatischem Tempo. Allen Teilnehmern des Wirtschaftslebens werden eine größer werdende Flexibilität und Agilität abverlangt.

Personalarbeit ist Chefsache

Während die Entwicklung von Produkten und Dienstleistungen, das Beobachten der Märkte und die strategische Geschäftsausrichtung zu den klassischen Aufgaben der Geschäftsleitung gehört, ist das Personalmanagement an der Unternehmensspitze derzeit noch unterrepräsentiert. Unternehmen, die sich zukunftssicher aufstellen möchten, sind allerdings gut beraten, das zu ändern: Ausreichend und passendendes Personal zu gewinnen, Mitarbeiter und deren Potenziale zu fördern und zu entwickeln, eine Kultur des Lernens, der Kollaboration und Innovation zu etablieren, aber auch vorausschauend und in die Zukunft gerichtet Bildungsinhalte bereitzustellen – all das entscheidet nicht nur, ob die Transformation in Betrieben und Organisationen gelingt - diese Aufgaben sind durchweg im Verantwortungsbereich von HR angesiedelt. Damit wird klar, wie maßgeblich HR künftig dazu beitragen wird, ob Wirtschaftsunternehmen ihre Ziele erreichen oder eben nicht. Je weiter oben in einer Hierarchie das Personalmanagement angesiedelt ist und je enger es sich mit der Unternehmensspitze über das Morgen abstimmt, desto besser wird es seine Aufgaben im Sinne der Unternehmensstrategie erfüllen.


Personalarbeit wird komplexer

Derzeit ist zu beobachten, dass die Aufgaben von HR nicht nur komplexer und wichtiger, sondern vor allem auch anspruchsvoller werden. Die großen Change-Prozesse finden vor dem Hintergrund eines von der Forschung lange angekündigten, nun Realität werdenden demografischen Wandels statt. Immer größere Bemühungen sind notwendig, um trotz des Fachkräftemangels Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen und zu halten. Ohne Investitionen in Employer-Branding-Maßnahmen, die nach innen und außen wirken, Personalentwicklungsprogramme und attraktive Arbeitsbedingungen, würde so mancher Mittelständler das Schicksal teilen, das bei Kleinstbetrieben heute oft schon traurige Realität geworden ist: Die Aufträge sind da, aber niemand, der sie rechtzeitig abarbeiten kann. Dazu kommt eine sich verändernde Einstellung der jungen Berufseinsteiger zur Arbeit: Der Beruf soll Sinn stiften, erfüllen, die eigenen Stärken und Talente zur Entfaltung bringen und geprägt sein von Bewegung und etwas bewegen zu können. Dazu passt, dass die Wechselbereitschaft deutlich höher ist, als Personalprofis es aus zurückliegenden Wirtschaftszyklen kennen.

Befördert das Personalmanagement

Es ist also höchste Zeit, das Personalmanagement mit den notwendigen Kompetenzen, ausreichenden Budgets und Manpower sowie angemessener Wertschätzung auszustatten. Das vereinzelt noch anzutreffende, tradierte Bild vom Personalwesen als Servicestelle hat ausgedient. Gerade die administrativen Aufgaben des Bereichs, das Arbeitsvertragswesen etwa oder die Lohnbuchhaltung, werden heute schon vielfach an externe Servicespezialisten ausgelagert oder voll automatisiert abgebildet. Was bleibt und in den Fokus rückt, ist die strategische und kreative Kraft von HR, eine ganze Organisation auf ein neues Level zu heben und die Unternehmensspitze dahingehend zu beraten. Dabei ist es keineswegs damit getan, den Interessen und Bedürfnissen der Belegschaft gerecht zu werden. Vielmehr ist es die Aufgabe von HR, die Erwartungen der Mitarbeiter den strategischen Geschäftszielen in Einklang zu bringen und nach außen ein Bild zu formen, das einen attraktiven Arbeitsplatz verspricht.

Unternehmen mit Personalvorstand machen es besser

Auch große Unternehmen und Konzerne haben die Bedeutung der neuen Rolle von HR erst in Teilen erkannt und in ihrer Organisationsstruktur abgebildet. Einer aktuellen Studie der Hans-Böckler-Stiftung zufolge kümmert sich bei 47 Prozent der 677 größten deutschen Unternehmen mit mindestens 2.000 Mitarbeitern ein Personalvorstand oder Arbeitsdirektor auf Geschäftsleitungsebene um HR-Themen. Die restlichen Unternehmen, immerhin über die Hälfte, weisen das so wichtige Thema Human Resources niemandem im Vorstand explizit zu oder lassen es bei einem anderen Vorstandsmitglied nebenher mitlaufen; in 9,3 Prozent der Fälle handelt es sich dabei um den Vorstandsvorsitzenden. Angesichts der neuen Herausforderungen ist das ein verhängnisvolles Signal: Es impliziert, Personalarbeit sei nicht wichtig genug, um dafür ein eigenes Vorstandsmitglied zu benennen, vieles lasse sich vielmehr wie nebenbei erledigen. Es ist zudem denkbar, dass HR bei einem Zielkonflikt innerhalb des Vorstands bei unklarer Rollenaufteilung unter die Räder zu kommen droht. Einen Hinweis, wie ein fehlender Personalvorstand innerhalb der Geschäftsleitung dringend notwendigen Modernisierungsvorhaben im Weg steht, gibt ebenfalls die I.M.U.-Studie: In Unternehmen mit vermischten HR-Verantwortlichkeiten liegt der Frauenanteil unter den Personalverantwortlichen bei erst fünf Prozent; bei Betrieben mit eigenem Personalvorstand sind es 32 Prozent.

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