Lernen als Superkompetenz
Wie sieht die Weiterbildung von morgen aus?
Lernen als Superkompetenz: Wie sieht die Weiterbildung von morgen aus?
In den nächsten Jahren werden sich perspektivisch über 50 Prozent der aktuellen Tätigkeiten durch die Einflüsse der Digitalisierung und Automatisierungen stark verändern. Gleichzeitig entstehen im gleichen Maße neue Aufgaben und Rollen, dennoch erfordern diese ein neues Skillset bei Fachkräften. Ein passendes Re- und Upskilling der eigenen Belegschaft, was auf die Ausrichtung des Unternehmens und die strategischen Future Skills einzahlt, ist daher essenziell für den Unternehmenserfolg von morgen.
Das Gute: In den letzten Jahren hat sich die Anzahl der Deutschen, die regelmäßig Zeit in ihre Weiterbildung investieren, um knapp 30 Prozent erhöht. Der Wille ist also vorhanden. Doch wie können Unternehmen die optimale Umgebung schaffen, damit auch das Lernen direkt am Arbeitsplatz möglich wird? Das haben wir mit unseren Experten Eva Mader, Learning Strategy Explorer and Learning Experience Designer bei der Raiffeisen Bank International, Stefan Scheller, HR-Experte und Persoblogger, sowie Jennifer Gerstl, Customer Success Coach bei der Learning-Plattform GoodHabitz, diskutiert:
1. Verankerung in der Unternehmensstrategie: Kompetenzen als Basis für den Erfolg von morgen
Lernen braucht Perspektive
Richtig im Unternehmen etabliert, können Weiterbildungen gleich auf mehreren Ebenen einen Mehrwert liefern: für den Unternehmenserfolg, die Mitarbeiterbindung sowie für die Karriere- und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter. Voraussetzung ist jedoch, dass sich Unternehmen der Kompetenzen bewusst sind, die sie basierend auf ihrer Strategie und ihren Zielen in den nächsten Jahren als gesamte Organisation benötigen. Damit eine Lernkultur den dafür benötigten Kompetenzaufbau ideal unterstützt und damit zu nachhaltigem Erfolg führt, sollte sie auf diese kompetenzorientierte Strategiesteuerung einzahlen oder sogar bereits in dieser verankert sein.
Stellen Sie sich dazu die Frage, welche Kompetenzen Ihr Unternehmen benötigen wird, um die in der Strategie genannten Ziele zu erreichen - denn diese Unternehmenskompetenzen sind dann die Basis, die es durch ein strategisch aufsetztes Lern- und Weiterbildungsmanagement bei den Mitarbeitern zu entwickeln gilt. Gleichzeitig ist es auch an dieser Stelle schon von hoher Bedeutung, diese übergeordneten Lernziele transparent im Unternehmen zu kommunizieren, so dass jeder Mitarbeiter die zentralen, erfolgsentscheidenden Kompetenzen kennt und sich mit ihnen auseinander setzen kann.
2. Kulturwandel gestalten: Lernkultur im Unternehmen etablieren
Unternehmens- und Lernkultur gehen Hand in Hand
Lernen braucht eine Umgebung, in der Mitarbeiter auch motiviert sind, sich neues Wissen anzueignen und Raum haben, in ihrem Tempo auf die vereinbarten Lernziele hinzuarbeiten. Die Integration in die Unternehmenskultur ist daher essenziell, wenn eine Lernkultur im Unternehmen etabliert werden soll. Gehen Sie hierzu zunächst mit den Mitarbeitern ins Gespräch und verschaffen Sie sich ein Bild, wie Lernen aktuell im Unternehmen gelebt wird. Denn der Aufbau der Lernkultur ist stark Bottom-up-getrieben. Hören Sie daher Ihren Mitarbeitern zu und holen sich Feedback ein, um die Stellschrauben zu identifizieren, durch die sich die Personen in Ihrem Unternehmen auch zum Lernen motiviert fühlen.
Tipp: Lernkultur Stück für Stück etablieren
Damit alle Mitarbeiter gleichermaßen motiviert und befähigt werden zu lernen, braucht es einen sukzessiven Aufbau der Lernkultur. Denn die Belastung für Mitarbeiter steigt ohnehin bereits kontinuierlich an – nicht nur durch wachsende Anforderungen an Kompetenzen und steigende regulatorische Auflagen in vielen Bereichen, sondern auch durch die hohe Dynamik, mit der wir neuen und großen Herausforderungen im Alltag begegnen. Eine zu schnelle Entwicklung führt daher schnell zu einer Überforderung der Mitarbeiter, die wiederum den Fortschritt des Lernens im Unternehmen hemmt. Je ganzheitlicher der Aspekt Weiterbildung in der Unternehmensstrategie und im Personalwesen gedacht und verankert ist, desto besser gelingt der Aufbau einer erfolgreichen Lernkultur.
3. Führungskräfte als Role Model: Enabler für das Lernen auf allen Ebenen
Als Führungskraft die Selbstlernkompetenz ermöglichen
Auch, wenn die Lernkultur stark Bottom-up-getrieben ist, gibt es eine wichtige Top-Down-Dynamik. Denn Führungskräfte haben eine bedeutende Funktion als Role Model, um die Lernkultur im Unternehmen vorzuleben und bilden damit den Nährboden, auf dem die Selbstlernkompetenz der Mitarbeiter gedeihen kann. Führungskräfte sind damit auch Enabler, um die benötigten Schutzräume für das Lernen oder auch wieder Verlernen im Unternehmen zu schaffen, ohne direkt in die Lernreise der Mitarbeiter involviert zu sein.
HR Learning Coach: Neue Rolle als Lernbrücke zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
Dabei hängt die Aufgabe nicht an einer einzelnen Führungsperson, sondern an der Führung im Team auf fachlicher, disziplinarischer und methodischer Ebene. HR-Learning-Coaches können Führungskräften hier als unterstützende Rolle und für Mitarbeiter als Sparringspartner zur Seite stehen, um Lernziele und -pläne zu entwickeln, umzusetzen und Lernfortschritte festzustellen.
4. Individuelle Bedürfnisse im Fokus: Angebote für unterschiedliche Lernziele und Lerntypen schaffen
Auch kleinere Unternehmen können das Lernerlebnis auf individuelle Bedürfnisse zuschneiden
Die Anzahl an möglichen Lernformaten steigt kontinuierlich und passt sich der Vielfältigkeit der verschiedenen Lerntypen an. Daher ist es wichtig, den richtigen Mix aus Maßnahmen und Möglichkeiten zu bieten, damit sich auch im Unternehmen alle Lerntypen im Weiterbildungsangebot wiederfinden. In größeren Unternehmen fällt dies meist leichter. Dabei braucht es nicht die komplette Klaviatur möglicher Lernformate, sondern die, die zu den eigenen Mitarbeitern und ihren Lerntypen passen, um ihre Entwicklung bestmöglich zu unterstützen. Gerade in Unternehmen mit weniger Mitarbeitern ist es daher umso wichtiger, mit diesen ins Gespräch zu gehen, wie sie am besten am Arbeitsplatz lernen können und wollen, um hierauf die Lernformate entsprechend anzupassen. Damit jeder Mitarbeiter individuell sein volles Potenzial durch gezielte Lerneinheiten ausschöpfen kann.
Wie können Sie mit dem Aufbau Ihrer Lernkultur konkret starten?
Ausgangslage für den Aufbau einer erfolgreichen Lernkultur sollten immer die Personen in Ihrem Unternehmen sein. Für den Start können Sie sich an dem ITO-Modell orientieren, das die drei Faktoren beschreibt, die Sie zu Beginn auf jeden Fall berücksichtigen sollten:
Zeit und Spaß als wichtigste Erfolgsfaktoren
Gerade Zeit ist eine häufige Hürde, wenn es um das Thema Lernen geht, denn es gibt immer Dinge, die vermeintlich wichtiger sind. Und jeder kennt es: Neue Gewohnheiten brauchen Zeit. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter daher, Stück für Stück mit Ihre Lernreise zu beginnen und nicht zu hart mit sich selbst zu sein, sollte es nicht direkt gelingen. Denn: Lernen soll Spaß machen. Nur wenn etwas auch Freude bereitet, wird es sich langfristig setzen. Gerade E-Learnings haben hier mit negativen Assoziationen zu kämpfen. Aber wenn Sie Ihren Mitarbeitern Content bieten, der Spaß macht, motiviert das Lernende dranzubleiben und mehr zu lernen. Damit gelingt auch in Ihrem Unternehmen der Aufbau einer erfolgreichen Lernkultur.
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