Der Blick in die Zukunft: So identifizieren Sie die Future Skills für Ihr Unternehmen

Future Skills bei den eigenen Mitarbeitern zu entwickeln und zu fördern, zählt im Rahmen des Talent Managements in den nächsten Jahren zu den wichtigsten Aufgaben von Unternehmen. Hierzu gilt es jedoch zunächst zu identifizieren, welche Fähigkeiten für das eigene Unternehmen wirklich von Relevanz sind.

Die Definition von Arbeit wird sich in den nächsten Jahren grundlegend ändern. Statt Jobs in Stellen und Rollen zu definieren, werden die eigentlichen Aufgaben und die dafür benötigten Kompetenzen in den Fokus treten. Diesen Trend identifiziert Gartner als einen der neun „Future of Work“-Trends nach der Pandemie. Hinzu kommt die immer stärker werdende Dynamik im Arbeitsmarkt und die damit verbundenen Auswirkungen auf den Arbeitsalltag, die das Erlernen neuer Kompetenzen unabdingbar machen, um das Navigieren in diesen volatilen Arbeitsmärkten zu ermöglichen.

Das stellt Unternehmen jedoch vor eine Herausforderung. 59 Prozent erkennen bereits heute ein deutliches Skill-Gap zwischen den Fähigkeiten, die ihre Mitarbeiter benötigen und denen, über die sie verfügen. 64 Prozent gehen sogar davon aus, dass sich dieses Gap in den nächsten Jahren noch vergrößert – was unweigerlich zu Produktivitätsverlusten führen wird. Indem Unternehmen Future Skills als strategisch wichtiges Element in ihrem Talent Management verankern, können sie diese Herausforderung meistern, denn:

Ein ganzheitliches Talent Management mit einem Fokus auf das Kompetenzmanagement unterstützt bei der vorausschauenden Sicherung und Entwicklung der zukünftig erfolgskritischen Kernkompetenzen und organisationalen Fähigkeiten des Unternehmens.
Strategisches Kompetenzmanagement stellt die zukünftige Beschäftigungsfähigkeit und Lernagilität der eigenen Mitarbeiter sicher. Zudem unterstützt es die individuelle Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter und zahlt damit positiv auf die Employee Experience ein.
Ist das Kompetenzmanagement umfassend im Talent Management integriert, können auch kurz- und mittelfristige Skill-Bedarfe abgedeckt oder neue Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden, die zur Attraktivität der Arbeitgebermarke beitragen.
Mit der richtigen Herangehensweise kann ein skillbasiertes Talent Management zum entscheidenden Faktor in der Arbeitnehmerlosigkeit werden.

Die Herausforderung: Den eigenen Skill-Bedarf identifizieren

Für über 20 Prozent der Führungskräfte ist laut einer Studie aus 2020 die größte Herausforderung beim Upskilling ihrer Mitarbeiter die Definition der benötigten Kompetenzen. Zurecht, benötigt eine gute Führungskraft in den nächsten Jahren über 80 Kompetenzen und der durchschnittliche Mitarbeiter laut McKinsey und dem Stifterverband 21 Kompetenzen. Welche Future Skills für das eigene Unternehmen essenziell sind, ist jedoch hoch individuell und richtet sich nach zwei wichtigen Faktoren.

Strategie & Geschäftsmodell: Die Säulen Ihrer Future Skills

Der Blick nach vorne und die Identifikation der Future Skills für das eigene Unternehmen sind eng mit der Strategie der nächsten Jahre sowie möglichen Veränderungen im Geschäftsmodell verknüpft. Viele Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen, die die digitale Transformation nicht nur auf Produkte und Services hat, sondern auch auf organisatorische Abläufe, Prozesse und die Unternehmenskultur.

Allein die Möglichkeiten zur Automatisierung und der Einsatz künstlicher Intelligenz können zu einer Zäsur in großen Arbeitsmarktsegmenten führen. Studien der Unternehmensberatung Deloitte zufolge, werden nur durch den Einsatz dieser Technologien 35 Prozent der Tätigkeiten übernommen. Gleichzeitig entstehen in anderen Bereichen eine Vielzahl an neuen Aufgaben und Rollen, die einen starken Fokus auf das Re-Skilling der eigenen Mitarbeiter erfordert. Gerade die digitalen Trends ändern daher das Arbeiten von morgen und die daraus resultierenden veränderten Anforderungen von und an Mitarbeiter enorm.

Das Geschäftsmodell und die Strategie des Unternehmens sollten hierauf entsprechend reagieren – und geben so einen Hinweis auf die sich veränderten Kompetenzen, die es benötigt, um diese Strategie erfolgreich umzusetzen. Um zu erfahren, welche Future Skills Ihr Unternehmen benötigt, ist daher zunächst ein intensiver Blick und eine Auseinandersetzung mit diesen beiden Säulen gefragt. Fokus sollte dabei weniger auf der Entwicklung möglicher Produkte liegen, sondern auf der grundsätzlichen Ausrichtung des Unternehmens:

Wie sieht die Unternehmensstrategie der nächsten fünf, zehn und 15 Jahre aus?
Welche Marktdynamiken und -veränderungen zeichnen sich bereits heute ab, die das Geschäftsmodell beeinflussen?
Inwiefern ändert sich das Geschäftsmodell, um den Anforderungen im Markt gerecht zu werden?
Worauf fokussiert sich das Geschäftsmodell in den nächsten Jahren?
Und welche sind resultierend hieraus die kritischen Kompetenzen, die das Unternehmen zum Erreichen dieser Ziele benötigt? Gerade die Antwort auf diese Frage bedingt es, Rollen, Kompetenzen und Prozesse in ihrer Gesamtheit zu betrachten, statt singulär. Denn nur so gelingt es, Kompetenzen und Strategie eng miteinander zu verzahnen.

Die Rolle von HR für die Future Skills

Der Personalabteilung kommt in diesem Kontext eine besondere Rolle zu, um die richtigen Voraussetzungen zu schaffen, damit die benötigten Future Skills im Unternehmen aufgebaut und gestärkt werden können. Dazu benötigt es im HR eine enge Verzahnung des „Run und Change“. Also das Absolvieren der laufenden, täglichen Aufgaben und Tätigkeiten neben der gleichzeitigen Weiterentwicklung des Bereichs durch die Optimierung der Prozesse.

Dazu zählt beispielsweise, Führungskräfte perspektivisch für die nächsten fünf Jahre und darüber hinaus zu den benötigten Fähigkeiten zu beraten und sie für das Skill Management zu sensibilisieren, aber auch auf neue Gegebenheiten flexibel zu reagieren und organisatorische Prozesse oder auch Beschäftigungsmodelle auf diese Änderungen hin anzupassen. Gleichermaßen gilt es, Mitarbeiter zu ermutigen, die zukunftskritischen Fähigkeiten zu entwickeln, ihre Möglichkeiten zu erweitern und sie so auf neue Aufgaben für das Arbeiten im Morgen vorzubereiten. HR rückt damit mehr denn je in die Rolle eines Coaches für das eigene Unternehmen und benötigt hierfür die passenden Methoden und Werkzeuge – aber auch eine enge Abstimmung und Rückhalt aus der Unternehmensleitung.

Fazit: Der Skill-Bedarf ist die Voraussetzung für ein erfolgreiches Talent Management

Haben Sie die für sich wichtigen Future Skills anhand der strategischen Ausrichtung Ihres Unternehmens identifiziert, geht es an den Aufbau des Talent Managements. Wichtig ist in jedem Fall, dass dies erst geschieht, wenn die Kompetenzdefinition der eigenen Future Skills abgeschlossen ist. Denn nur wer seine erfolgskritischen Zukunftskompetenzen kennt und weiß, welche für das eigene Unternehmen noch benötigt werden, ist in der Lage, dieses gezielt zu fördern oder passende neue Talente anzusprechen, die dem gesuchten Kompetenzprofil entsprechen. Wie genau Ihnen das gelingt, erfahren Sie im nächsten Beitrag.