Personalentwicklung, die weiterdenkt
Unternehmen investieren Milliarden in Weiterbildung – doch entscheidender ist, ob daraus die richtigen Kompetenzen für das Morgen. Wie ganzheitliche Personalentwicklung Lernen, Skills und Strategie zusammenbringt.
Personalentwicklung neu denken: Wie aus Weiterbildung echte Kompetenzentwicklung wird
Von Michaela Fränzer
Unternehmen investieren viel in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden. Allein 2023 flossen in Deutschland rund 46 Milliarden Euro in die betriebliche Weiterbildung. Doch die Höhe des Weiterbildungsbudgets sagt noch wenig darüber aus, ob Unternehmen tatsächlich die Kompetenzen aufbauen, die sie morgen benötigen.
Denn genau hier liegt eine der zentralen Herausforderungen moderner Personalentwicklung: Lernen findet statt – aber häufig noch nicht als Teil einer übergreifenden Strategie. Laut TÜV-Weiterbildungsstudie 2024 verfügt nicht einmal jedes dritte Unternehmen über eine Weiterbildungsstrategie.
Gleichzeitig verändern Digitalisierung, künstliche Intelligenz und neue Geschäftsmodelle die Anforderungen an Beschäftigte immer schneller. Die Frage lautet deshalb nicht mehr nur: Welche Weiterbildung bieten wir an? Sondern vielmehr: Welche Kompetenzen brauchen wir künftig – und wie entwickeln wir sie systematisch in unserer Organisation?
Wenn sich Aufgaben verändern, muss sich auch Personalentwicklung verändern
Klassische Personalentwicklung ging lange von vergleichsweise stabilen Rollen aus: Für eine Position waren bestimmte Kenntnisse erforderlich. Fehlte Wissen, wurde eine Weiterbildung angeboten. Anschließend kehrte die Person mit neuem Know-how an ihren Arbeitsplatz zurück.
Dieses Prinzip funktioniert weiterhin – reicht allein aber immer weniger aus. Denn Tätigkeiten und Rollen verändern sich inzwischen teilweise schneller, als Stellenprofile oder Weiterbildungskataloge angepasst werden können. Bereits in jedem dritten Unternehmen wandeln sich infolge der Digitalisierung ganze Berufsbilder. Gleichzeitig hatte zum Zeitpunkt der TÜV-Weiterbildungsstudie 2024 erst jedes achte Unternehmen Beschäftigte im Umgang mit KI weitergebildet.
Wie dynamisch sich dieser Wandel vollzieht, zeigt auch die Verbreitung künstlicher Intelligenz: Der Anteil der Betriebe, die KI einsetzen, stieg laut BIBB von rund drei Prozent im Jahr 2020 auf zehn Prozent im Jahr 2024. Weitere elf Prozent planten bereits den Einsatz entsprechender Technologien.
Für Personalentwicklung bedeutet das: Sie kann nicht erst reagieren, wenn eine konkrete Qualifikationslücke den Arbeitsalltag bereits beeinträchtigt. Unternehmen müssen früher erkennen, welche Fähigkeiten künftig benötigt werden, welche Kompetenzen bereits vorhanden sind und wo gezielte Entwicklung notwendig wird.
Von der Weiterbildungsmaßnahme zum kontinuierlichen Entwicklungsprozess
Damit verschiebt sich auch der Blick darauf, was erfolgreiche Personalentwicklung eigentlich ausmacht. Die Zahl gebuchter Seminare, absolvierte E-Learnings oder ausgestellte Zertifikate bleiben relevante Kennzahlen. Sie beantworten aber nicht automatisch die entscheidende Frage: Hat sich dadurch tatsächlich etwas entwickelt?
Kompetenz entsteht schließlich nicht allein durch Wissensvermittlung. Entscheidend ist, ob Mitarbeitende neues Wissen anwenden, Erfahrungen sammeln, Feedback erhalten und mit neuen Anforderungen zunehmend sicher umgehen können.
Deshalb gehören zu moderner Personalentwicklung heute unterschiedliche Bausteine: Skill Management und Kompetenzmodelle ebenso wie Mitarbeitergespräche, individuelle Entwicklungspläne, Lernangebote, Mentoring, Projekte oder selbstgesteuertes Lernen im Arbeitsalltag. Entscheidend ist weniger die einzelne Maßnahme als ihr Zusammenspiel. Auch die GuideCom-Definition ganzheitlicher Personalentwicklung stellt diesen kontinuierlichen Ansatz und die Verbindung verschiedener Instrumente in den Mittelpunkt.
Dass Lernen längst nicht mehr ausschließlich im Seminarraum stattfindet, zeigen auch die Zahlen. 2023 förderten 64 Prozent der Betriebe kursförmige Weiterbildungen wie Seminare und Lehrgänge – gleichzeitig unterstützten bereits 63 Prozent nicht-kursförmige Lernformen.
Personalentwicklung rückt damit näher an den Arbeitsalltag. Lernen findet im Projekt statt, im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen, über kurze digitale Lernimpulse oder genau dann, wenn Wissen für eine konkrete Aufgabe benötigt wird.
Ganzheitliche Personalentwicklung beginnt bei den benötigten Kompetenzen
Wer Personalentwicklung strategischer ausrichten möchte, sollte deshalb nicht mit dem Weiterbildungskatalog beginnen. Am Anfang steht die Frage: Welche Kompetenzen benötigt unsere Organisation, um ihre Ziele zu erreichen? Daraus lässt sich ableiten,
Personalentwicklung erhält dadurch eine andere Ausgangsposition. Statt möglichst passende Trainings für bestehende Anfragen zu organisieren, kann HR gezielt Entwicklungsbedarfe identifizieren und mit den strategischen Anforderungen des Unternehmens verbinden.
Gleichzeitig entsteht mehr Individualität. Denn derselbe Entwicklungsweg passt nicht zu allen Mitarbeitenden. Während eine Person neues Fachwissen benötigt, profitiert eine andere stärker von Projekterfahrung, Mentoring, Feedback oder der Vorbereitung auf eine künftige Rolle.
Wie digitale Lösungen Personalentwicklung steuerbar machen
Je stärker diese Bereiche ineinandergreifen sollen, desto wichtiger wird eine gemeinsame Datengrundlage. Genau hier können digitale HR-Lösungen einen entscheidenden Unterschied machen.
In vielen Unternehmen verteilen sich Informationen zu Kompetenzen, Feedback, Entwicklungszielen und Weiterbildung noch auf verschiedene Systeme, Excel-Listen oder Dokumente. Dadurch existieren zwar zahlreiche Informationen – sie lassen sich aber nur schwer miteinander in Beziehung setzen. Eine integrierte Lösung führt diese Daten zu einem durchgängigen Entwicklungsprozess zusammen.
1. Kompetenzen und Skill Gaps sichtbar machen
Ein digitales Skill Management schafft zunächst Transparenz darüber, welche Fähigkeiten im Unternehmen vorhanden sind und welche künftig benötigt werden.
Kompetenzprofile und Soll-Anforderungen lassen sich miteinander vergleichen. Dadurch werden Skill Gaps, Entwicklungsbedarfe und Potenziale sichtbar. Diese Informationen können wiederum genutzt werden, um individuelle Entwicklungspläne, Karrierepfade oder Förderprogramme abzuleiten.
GuideCom Skills ermöglicht beispielsweise die Erfassung und Bewertung bestehender Kompetenzen, Soll-Ist-Vergleiche sowie die Analyse von Skill Gaps und unterstützt auf dieser Basis individuelle Entwicklungspläne und Karrierewege.
Damit wird Personalentwicklung weniger reaktiv: HR muss nicht darauf warten, bis ein Bedarf im Jahresgespräch oder durch eine vakante Position sichtbar wird, sondern kann Kompetenzanforderungen systematischer betrachten.
2. Entwicklungsbedarf im Dialog konkretisieren
Daten allein entwickeln jedoch noch keine Menschen. Deshalb braucht Kompetenzmanagement den Austausch zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Strukturierte Feedback- und Mitarbeitergespräche schaffen den Raum, Kompetenzen einzuordnen, Perspektiven abzugleichen und konkrete Entwicklungsziele zu vereinbaren. Entscheidend ist, dass die Ergebnisse anschließend nicht in Gesprächsbögen verschwinden, sondern für den weiteren Entwicklungsprozess nutzbar bleiben.
Digitale Feedbackprozesse können Zielvereinbarungen, Entwicklungsmaßnahmen, Selbst- und Fremdeinschätzungen sowie Gesprächsfortschritte transparent dokumentieren. GuideCom Feedback unterstützt dabei unterschiedliche Gesprächsarten und macht Entwicklungsbedarfe sowie vereinbarte Maßnahmen für die Folgeschritte sichtbar. Aus einer abstrakten Kompetenzlücke kann dadurch ein konkretes Entwicklungsziel werden.
3. Passende Lernwege statt allgemeiner Weiterbildungskataloge schaffen
Ist klar, was entwickelt werden soll, stellt sich die nächste Frage: Wie? Hier setzt digitales Weiterbildungsmanagement an. Lernangebote können zentral organisiert und für unterschiedliche Zielgruppen bereitgestellt werden – von klassischen Veranstaltungen über digitale Inhalte bis hin zu individuellen Lernwegen.
Mit GuideCom Academy lassen sich unter anderem individuelle Kompetenzmodelle, Lern- und Entwicklungsziele, Lernpläne und Weiterbildungsmaßnahmen miteinander verbinden. Gleichzeitig können Veranstaltungen, Teilnehmende und Qualifizierungsprogramme organisiert sowie Budgets, Kosten und Weiterbildungsmaßnahmen ausgewertet werden.
Damit verändert sich auch die Rolle einer Lernplattform: Sie ist nicht nur ein digitaler Weiterbildungskatalog, sondern kann zum verbindenden Element zwischen erkanntem Entwicklungsbedarf und konkretem Lernen werden.
4. Entwicklung messbar und steuerbar machen
Der Prozess endet nicht mit der Teilnahme an einer Maßnahme. Unternehmen müssen nachvollziehen können, wie sich Kompetenzen entwickeln, welche Angebote genutzt werden und wo weiterer Handlungsbedarf entsteht. Hier ergänzt HR Analytics die operative Personalentwicklung um eine übergreifende Perspektive.
HR-Daten können in individuellen Cockpits und interaktiven Reports zusammengeführt, gefiltert und über unterschiedliche Zeiträume betrachtet werden. GuideCom Analytics bietet dafür unter anderem rollenbasierte Kennzahlencockpits, interaktive Reportings und eine integrierte HR-Datenbasis.
So entsteht ein Kreislauf: Kompetenzen erfassen, Entwicklungsbedarf erkennen, Ziele vereinbaren, passende Lernwege ermöglichen und Fortschritte transparent machen. Genau diese Verbindung macht aus einzelnen digitalen Werkzeugen eine Infrastruktur für strategische Personalentwicklung.
Personalentwicklung ganzheitlich gedacht
Die GuideCom HR Suite verbindet dafür die verschiedene Bereiche auf einer integrierten Plattform. Der Vorteil dieser Verbindung liegt insbesondere in den Daten: Informationen müssen nicht für jeden Prozess neu erhoben oder zwischen Insellösungen übertragen werden. Stattdessen können unterschiedliche Bereiche der Personalentwicklung auf einer gemeinsamen Grundlage aufbauen.
Wie wertvoll diese Verbindung in der Praxis sein kann, zeigt Wolff & Müller. Das Unternehmen setzt verschiedene Apps der GuideCom HR Suite ein – unter anderem für Mitarbeiterinformationen, Young Talents, Weiterbildung und Feedback. Ausschlaggebend war dabei ausdrücklich der Wunsch nach einem vernetzten System, in dem Daten zentral vorliegen und zwischen unterschiedlichen Bereichen genutzt werden können.
Fazit: Weiterbildung alleine ist nicht das Ziel
46 Milliarden Euro Weiterbildungsinvestitionen zeigen: Unternehmen sind grundsätzlich bereit, in ihre Mitarbeitenden zu investieren. Entscheidend wird künftig jedoch stärker, wie zielgerichtet diese Investitionen eingesetzt werden. Denn Weiterbildung allein garantiert noch keine Zukunftsfähigkeit.
Unternehmen müssen verstehen, welche Kompetenzen sie benötigen, vorhandene Potenziale sichtbar machen und Mitarbeitenden passende Möglichkeiten geben, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Dazu gehören klassische Lernangebote ebenso wie Feedback, Praxiserfahrung und Lernen im Arbeitsalltag.
Digitale Lösungen können dafür die notwendige Verbindung schaffen. Nicht indem sie Personalentwicklung automatisieren oder menschlichen Austausch ersetzen, sondern indem sie Informationen zusammenführen, Zusammenhänge sichtbar machen und einen kontinuierlichen Entwicklungsprozess unterstützen.
So wird aus einzelnen Weiterbildungsmaßnahmen eine Personalentwicklung, die sich an tatsächlichen Kompetenzbedarfen orientiert – und individuelle Entwicklung mit den strategischen Zielen des Unternehmens verbindet.
